eBook:
Nemilosrdni neprijatelj talenta i kako sačuvati retenciju
Da li vaši zaposleni odlaze kući nakon posla da se pohvale koliko uživaju u svom poslu? Ili žure iz kancelarije što pre, nadajući se da će izbaciti iz sećanja sve što se desilo tog dana na poslu? Većina kompanija bi se nadala da imaju mnogo prvog i nimalo drugog, ali u realnosti primećujemo da to nije uvek slučaj.
Organizaciona kultura je opipljivi indikator svega što se dešava unutar vaše kompanije. Ona utiče na gotovo svaki aspekt poslovanja – od regrutacije vrhunskih talenata do poboljšanja zadovoljstva zaposlenih, kultura je “kičmena moždina” vaše organizacije. Bez pozitivne korporativne kulture, mnogi zaposleni će se boriti da pronađu stvarnu vrednost u svom radu što će, u najmanju ruku, uticati na njihovu motivisanost za najjednostavnije zadatke, a kamoli na kompleksnije planove. Sa druge strane, da je kultura u dobrom stanju neke od pozitivnih posledica bi bile povećana produktivnost, viši stepen inovativnog razmišljanja, zadovoljstvo svih uključenih korisnika (i zaposlenih i klijenata) i viši stepen autonomije kod svih zainteresovanih strana.
Počinje razumevanjem trenutnog stanja vaše kulture. Koje su pozitivne strane, gde su oblasti koje treba poboljšati? Kada steknete dobro razumevanje trenutne kulture, možete početi da razvijate strategiju kako biste trenutnu kulturu oplemenili u skladu sa već postavljenim ciljevima, jer je neminovno da ćete ih lakše ostvariti ukoliko vaši ljudi osećaju pripadnost, poverenje i motivaciju.
Jedan važan aspekt izgradnje kulture u kojoj ljudi vole da doprinose jeste stvaranje osećaja pripadnosti. To znači osiguravanje da zaposleni osećaju da su deo tima i da se njihovi doprinosi cene. A gde god da je pitanje pripadnosti izazov, to podrazumeva da zaposlenima potencijalno nije omogućen prostor da sarađuju, dele ideje, prepoznaju tuđe (ali i svoje) doprinose i na kraju krajeva, razvijaju sebe u tom sistemu.
Još jedan važan aspekt izgradnje kulture u kojoj ljudi vole da doprinose je davanje autonomije zaposlenima. Samostalno donošenje odluka, preuzimanja rizika i odgovornosti, odsustvo mikro-meandžmenta su indikatori zdrave kulture u kojoj su zaposleni angažovani, a samim tim i voljni da doprinose razvoju sistema u kojem kontinuirano dobro funkcionišu.
Ideali kao što su otvorena komunikacija, transparentnost, poverenje, autonomija nisu nedostižni, ali nisu ni tako laki za ostvarivanje. Potreban je detaljno isplaniran put koji najefektivnije vodi do ovih ideala. Često se ustručavamo od ovakvih poduhvata zato što podrazumevaju veliku angažovanost top menadžmenta koji nema uvek pregršt vremena, ali zaboravljamo na lidere koji se nalaze između zaposlenih i top menadžmenta i koji imaju najviše indirektnog kontakta i sa jednom i sa drugom stranom. Ono što većina knjiga o liderstvu zaboravlja jeste da srednji menadžment ima ogroman uticaj na rad cele organizacije, ali često nije dovoljno osnažen da može da deluje u ključnim trenucima, kao što su trenuci kada treba ozbiljno da se radi na kulturi cele organizacije.
Najbolji način da srednji menadžeri postanu lideri za promene i utiču na kulturu je uspostavljanje kulture u oblastima u kojima imaju kontrolu. Očigledno postoji kontrola nad zaposlenima koji direktno odgovaraju srednjim menadžerima, ali je ključno prepoznati indirektni uticaj koji mogu da imaju na kolege, šire odeljenje, šefa, poslovne partnere i rukovodioce sa kojima komuniciraju.
Ukoliko želite da stvorite ovakvu kulturu, postoji nekoliko koraka koji vam mogu pomoći u tome:
Ovaj tekst Vam je bio koristan?
Predlažemo da pročitate i Kako da procenite nivo pada produktivnosti usled izazova za mentalno zdravlje.
